A partir de junio de 2026, la entrada en vigor definitiva de la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva obligará a las empresas españolas a adoptar nuevas medidas para informar a sus trabajadores sobre bandas salariales, sueldos medios por categoría y criterios retributivos. El objetivo principal de esta normativa comunitaria es reducir la brecha de género en la remuneración, promover la igualdad en el entorno laboral y garantizar que las diferencias salariales se basen en factores objetivos.
La transposición de la Directiva (UE) 2023/970 al derecho español supone una modificación sustancial de la regulación vigente en materia de transparencia y equidad retributiva. Las empresas quedan obligadas a proveer información detallada sobre la estructura salarial y a justificar cualquier diferencia salarial relevante entre trabajadores que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.
Transparencia salarial: nuevas obligaciones para empresas y derechos de los trabajadores
La directiva obliga a todas las empresas a facilitar por escrito, a petición de cualquier trabajador, información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para aquellas categorías profesionales que desempeñen funciones equivalentes. Esta coordinación entre transparencia y protección de datos personales asegura que la información proporcionada no identifique individuos concretos, pero permita el acceso a criterios objetivos y a medias salariales clasificados por sexos, categorías profesionales y/o tipologías de los puestos de trabajo.
El acceso a la información sobre bandas salariales deja de estar limitado únicamente a procesos internos de auditoría o negociación sindical. Desde la fase de reclutamiento, los empleadores deberán incluir ya en las ofertas de empleo el rango salarial o la banda retributiva y no podrán preguntar a los candidatos sobre sus salarios en trabajos anteriores para así ajustar la oferta. Esta medida busca interrumpir la perpetuación de desigualdades históricas durante los cambios de empleo o ascensos.
En los casos de potencial discriminación salarial, la carga de la prueba recaerá en la empresa, que tendrá que demostrar ante la Inspección de Trabajo o los tribunales la justificación objetiva de cualquier diferencia retributiva observada entre empleados de igual función y responsabilidad.
Transparencia retributiva y reducción de la brecha de género
La Directiva (UE) 2023/970 establece mecanismos específicos para la supervisión de la brecha salarial de género. Inicialmente, la obligación de elaborar informes periódicos recaerá en empresas de más de 100 personas trabajadoras, aunque se prevé reducir el umbral progresivamente a 50 empleados.
Los informes estarán obligados a detallar, por categorías y sexos, el salario medio y la brecha existente. Si la diferencia supera el 5% y no puede ser explicada por factores objetivos y neutros respecto al género, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva en colaboración con los representantes legales de los trabajadores. Esta evaluación tendrá que identificar, justificar documentalmente y, en su caso, corregir las diferencias detectadas.
Según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) correspondientes a 2022, la brecha salarial de género en España se sitúa en torno al 18,7%, con diferencias especialmente marcadas a partir de los 45 años y en sectores como servicios, sanidad y educación. La aplicación sistemática de la directiva aspira a acelerar la reducción de este porcentaje en los próximos años.
Sanciones y vías de reclamación
El incumplimiento de las obligaciones de transparencia y de corrección de la brecha salarial dará lugar a sanciones de carácter administrativo. Estas sanciones económicas, cuyas cuantías estarán alineadas con el régimen de infracciones muy graves de la legislación laboral española, se complementarán con el derecho del trabajador afectado a percibir indemnizaciones completas. Dicha indemnización cubrirá tanto las diferencias económicas impagadas como los complementos, aportaciones a planes de pensiones y posibles daños morales.
No existe un límite máximo predeterminado para las indemnizaciones, lo que refuerza el efecto disuasorio de la regulación. La Inspección de Trabajo contará con nuevas competencias para supervisar el cumplimiento de la normativa y requerir a las empresas la documentación relativa a políticas retributivas, criterios de asignación y evaluaciones salariales.
Implementación e impacto en el tejido empresarial
La directiva contempla que las empresas deberán realizar una valoración objetiva de los puestos de trabajo para determinar la igualdad en los mismos. Estos análisis deberán regirse por criterios técnicos: cualificación, experiencia, responsabilidades, condiciones laborales y competencias. El Gobierno ha anunciado el desarrollo y puesta a disposición de herramientas oficiales para ayudar a las pequeñas y medianas empresas (PYMES) en la implantación de estos sistemas.
De acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en España existen más de 1,3 millones de empresas, de las cuales el 99,9% son PYMES. Para estas, la adaptación a los nuevos requisitos será progresiva, requiriendo la actualización de políticas internas, la formación de los responsables de Recursos Humanos y la revisión periódica de los sistemas de valoración y auditorías salariales.
Las primeras evaluaciones de impacto, publicadas por la Comisión Europea, muestran que en países donde medidas similares ya están en vigor, la transparencia retributiva ha permitido una detección más rápida y eficaz de discriminaciones y ha facilitado la reducción de la brecha salarial. Se monitorizarán en España datos sobre número de reclamaciones, revisiones salariales y evolución de la diferencia de género para evaluar la eficacia de la medida tras los primeros ejercicios de aplicación obligatoria.
Calendario y próximos pasos
El calendario de aplicación incluye una entrada en vigor a partir de junio de 2026, aunque empresas y organismos públicos deben comenzar a adaptar sus procedimientos previamente. En los meses previos, se desarrollarán reglamentos y guías técnicas para una implementación homogénea. Se prevé desde el Ministerio de Igualdad un plan de formación dirigido a empresas, sindicatos y empleados para garantizar la comprensión de los nuevos derechos y obligaciones.
La Directiva (UE) 2023/970 constituye una de las reformas más relevantes en materia de igualdad y buen gobierno corporativo de la última década. Su aplicación efectiva dependerá tanto de la correcta implementación normativa como de la supervisión continuada por parte de inspecciones y organismos públicos. Se espera una recogida sistemática de datos a partir de 2027 que permita analizar la evolución real de la brecha salarial y ajustar futuras exigencias legales en función de los resultados obtenidos.