Los tribunales han empezado a corregir cláusulas de convenios colectivos que penalizan ausencias justificadas por enfermedad u otras causas, en un contexto de aumento del absentismo laboral y de su impacto económico. Tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Nacional han anulado o limitado disposiciones que reducían salario o retribución variable en supuestos de incapacidad temporal.
Según la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal, la incidencia de las bajas ha aumentado un 60% entre 2017 y 2024, con un incremento de la duración media del 15% y un gasto que supera los 16.500 millones de euros en el sector público. La cifra triplica los datos de 2014 y se sitúa como la segunda mayor partida de la Seguridad Social, solo por detrás de las pensiones.
En el sector de la construcción, el absentismo tuvo en 2025 un impacto económico de 3.565 millones de euros, según la Confederación Nacional de la Construcción, lo que ha llevado a empresas a introducir incentivos por asistencia completa y penalizaciones por ausencias, incluso justificadas.
Sentencias que limitan penalizaciones por enfermedad
El 26 de enero, la Audiencia Nacional analizó el convenio de la Confederación Española de Agencias de Viajes, que establecía que en caso de enfermedad justificada con preaviso, el trabajador percibiría el 50% del salario, con un límite de cuatro días al año. Los sindicatos solicitaron la nulidad del precepto y la patronal defendió que se trataba de «un intento de reescribir lo pactado en la negociación colectiva».
La Audiencia concluyó que, si se pretende paliar el absentismo, no es posible «que se utilicen criterios que supongan una discriminación directa por enfermedad o por estado de salud» y recordó que la negociación colectiva no puede mantener criterios contrarios a la Ley.
En una sentencia de 16 de enero, el Tribunal Supremo dio la razón a la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT frente al convenio de Ayesa Ibermática, que consideraba no productivas, a efectos de retribución variable, las jornadas en incapacidad temporal. El alto tribunal confirmó el fallo previo de la Audiencia Nacional y rechazó el recurso empresarial.
El Supremo señala que la retribución variable puede utilizarse para promover la actividad presencial, pero no cabe excluir los periodos de incapacidad temporal, ya que ello supondría condicionar el cobro a no haber disfrutado de permisos vinculados con la conciliación, lo que implicaría una «discriminación indirecta por razón de sexo».
Productividad y límites legales
El alto tribunal no rechaza que los convenios incluyan complementos salariales para aumentar la productividad y reducir el absentismo, como ya indicó en enero de 2024, pero establece límites. Para el cálculo del bonus pueden computarse ausencias que aminoren su cuantía, salvo las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de familiares directos.
El Supremo añade que combatir el absentismo es una causa lícita para afrontar un problema relevante, pero recuerda que no puede hacerse vulnerando la Constitución ni los principios de igualdad de trato y no discriminación.