El salario medio en España subirá un 3,5 % en 2026, el mismo porcentaje registrado este año, según la encuesta anual de remuneración de la consultora Mercer. La previsión se mantiene estable mientras siguen pendientes la actualización del salario mínimo interprofesional (SMI) y la negociación del nuevo acuerdo para la negociación colectiva.
El informe de Mercer analiza 4.800 puestos de trabajo en más de 700 empresas españolas con más de 100 empleados. La encuesta muestra que el 97 % de las compañías prevé aplicar subidas salariales en 2026, una ligera caída respecto al 100 % que lo hizo este año.
Los principales factores que siguen condicionando las decisiones salariales son el rendimiento individual, la banda salarial, la inflación y la competitividad en el mercado laboral.
Hasta agosto, la subida media salarial pactada en convenio fue también del 3,5 %, según datos oficiales. Esta cifra supera la recomendación del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que fijaba un aumento del 3 % para 2024 y 2025, con una posible subida adicional del 1 % si la inflación superaba los incrementos pactados. Este acuerdo vence en 2025, y la patronal y los sindicatos aún no han iniciado negociaciones para renovar su contenido de cara a 2026.
CCOO y UGT han planteado su intención de buscar una horquilla salarial que beneficie especialmente a los salarios bajos y medios, incorporando variables como la inflación y los márgenes empresariales. Desde la CEOE, aunque no hay postura oficial, algunas voces empresariales han mostrado reticencias y piden incluir asuntos como el absentismo en la negociación.
En paralelo, se encuentra abierto el proceso para definir el nuevo SMI para 2026, actualmente fijado en 1.184 euros brutos al mes. Su peso creciente como salario más frecuente ha generado debates dentro del Gobierno de coalición sobre su exención del IRPF.
Crecen los beneficios flexibles, bajan los incentivos a largo plazo
La encuesta de Mercer también refleja una tendencia creciente en la oferta de beneficios flexibles por parte de las empresas. Un 46,3 % ofrece este tipo de compensación en 2025, frente al 42,5 % del año anterior. Entre los más frecuentes se encuentran el seguro de salud (79,3 %), los vales de transporte (69,5 %) y la formación o estudios superiores (70 %).
En contraste, el porcentaje de empresas que ofrece seguros de vida ha disminuido del 70,7 % en 2024 al 69,8 % en 2025, consolidando una leve tendencia descendente.
Ante la entrada en vigor de la Directiva Europea sobre Transparencia Salarial el 7 de junio de 2026, las compañías están adaptando sus políticas para garantizar mayor equidad retributiva. Esto se traduce en un mayor uso de sistemas formales de valoración de puestos (80 %) y el mantenimiento de incentivos a corto plazo como los bonus (96 %). Sin embargo, caen los incentivos a largo plazo, como las stock options, que pasarán del 54 % en 2024 al 47,6 % en 2025.
“Estos cambios indican que las empresas están priorizando medidas que reduzcan la brecha salarial de género y hagan la retribución más transparente, al tiempo que controlan los costes a corto plazo”, indica el informe de Mercer.